Resumo: Este artigo é uma breve contextualização do Relatório de Estágio Organizacional apresentado na disciplina de Estágio Básico em Psicologia Organizacional, no 6º Semestre do Curso de Psicologia da Universidade do Planalto Catarinense. O objetivo deste artigo é mostrar a importância da ação da Psicologia Organizacional e do Trabalho no contexto organizacional e a atuação do psicólogo neste espaço. Serão apresentados os conceitos de organização, de grupos formais e informais que surgem no contexto organizacional. Apresentar-se-á a importância da missão, visão e valores para uma empresa. Para as organizações abertas às mudanças, faz-se importante saber a diferença entre comportamento pessoal e comportamento organizacional, diferenças individuais. Um estudante de psicologia organizacional deve saber diferenciar alguns conceitos importantes tais como a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional e saber realizar um diagnóstico organizacional.
Palavras – Chaves: Psicologia. Classificação de Organização. Clima e diagnóstico organizacional.
Abstract: This article is an abbreviation contexture of Organizational Stage Report presented in the discipline of Basic Apprenticeship in Psychologies Organizational, in the 6th Semester of the Course of Psychology of Universidade do Planalto Catarinense. The objective of this article is to show the importance of Organizational Psychologies action and of the Work in the context organizational and the psychologist's performance. The organization concepts will be presented, of formal groups and you inform that appear in the context organizational. Which is the importance of the mission, vision and values for a company? For the organizations open to the changes is done important to know the difference among personal behavior and behavior organizational, individual differences. A student of psychology organizational should know how to differentiate some such important concepts as the difference between culture organizational and climate organizational and to know to accomplish a diagnostic organizational.
Words - Keys: Psychology. Classification of Organization. Climate and diagnostic organizational.
O que é uma organização?
Uma organização de acordo com Robbins (apud Cunha e Carmo, 2007, p. 05), é uma contribuição “planejada das atividades coletivas de duas ou mais pessoas que, funcionando em uma base relativamente contínua e através da divisão de trabalho e da hierarquia da autoridade, buscam alcançar um objetivo comum ou um conjunto de objetivos".
Conforme Chiavenato (2001, p.126), “a organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação é essencial para a organização”, segundo o autor citado uma organização só existe quando: há pessoas capazes de se comunicar entre si (interação); elas estão dispostas a contribuir com ação (cooperação); elas cumprem um propósito comum (objetivos).
Segundo Lima e Albano (2002), as organizações se estabelecem com a oferta de produtos e serviços, consistindo em:
[...] um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas, onde, devido a limitações pessoais, os indivíduos são levados a cooperarem uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria (p.33).
No entanto, há que acrescentar que não existe organização sem pessoas com suas contribuições estruturadas, contínuas e planejadas coletivamente, através da divisão do trabalho e da hierarquia, na busca por alcançar um objetivo comum ou um conjunto de objetivos. Segundo Maximiano (2000, p. 92-93), em uma organização, “cada pessoa e cada grupo de pessoas têm atribuições especificas que contribuem para a realização de um objetivo [...] além das pessoas, as organizações empregam dinheiro, tempo, espaço e recursos materiais, como instalações, máquinas, móveis e equipamentos”.
Desta forma, com objetivos a curto, médio e longo prazo, uma organização luta para alcançar sua missão, fazendo com que as organizações se transformem de forma dinâmica e complexa, com influências mútuas, de forma controlada e coordenada, agindo em uma determinada situação ou ambiente.
Nas organizações, a divisão de tarefas contribui para a distribuição metódica do trabalho, conduzindo a organização a um crescimento natural, e as organizações, portanto, estão passando intensas influências do mercado competitivo, obrigando-as a estarem sempre alertas, com ajustes e adaptações às condições ambientais para manterem sua sustentabilidade (SCARIOT et. al , 2006).
A competitividade, inerente de qualquer mercado democrata, solicita que para as empresas manter-se no mercado se utilizem de um planejamento estratégico, absolutamente necessário para alcançar-se o sucesso. Dentro das organizações formam-se grupos sociais, que podem ser divididos em duas categorias, grupos sociais primários (informais) e grupos sociais secundários (formais) (MAXIMIANO, 2000).
Grupos formais e informais no contexto organizacional
Em sendo a organização um conjunto de atividades sistemáticas com esforços coordenados de duas ou mais pessoas, a união desses sistemas sociais e técnicos determinam sua forma de ser, segundo sua missão, visão e valores, e assim compõe todo o conjunto da sociedade formado por grupos sociais primários ou secundários.
Para Blau e Scott (1979, p.69), “todas as relações sociais, todos os contatos entre pessoas e os valores de crenças correspondentes, que não foram previamente definidos pela organização formal, são pertinentes ao grupo informal”, nestas predominando muito mais as relações pessoais.
Da mesma forma, Maximiano (2000) expõe que os grupos informais passam a existir quando as pessoas convivem por um determinado tempo juntas, e através dessa convivência apresentam vários interesses em comum ou compartilham os mesmos valores, os quais são encontrados em grande quantidade em qualquer organização, pois as pessoas juntam-se para conseguirem alcançar objetivo que tenham em comum.
Os grupos informais não são requeridos, nem controlados pela organização. Em virtude disso, eles são variáveis, dinâmicos e mudam a sua direção rapidamente, consoante com os critérios estruturais da organização informal. Um grupo informal emerge dentro de uma organização quando ocorre identificação de conduta e interesses comuns entre os indivíduos (FORTES, 1996, p. 02).
Em uma organização, além dos grupos informais, existem os grupos formais, as diferença constitutiva entre esses dois consiste nestes últimos, as relações das pessoas são controladas por regulamentos explícitos, com normas e obrigações a serem respeitadas por seus integrantes; enquanto que os informais são caracterizados em maior grau por relações pessoais (MAXIMIANO, 2000).
Outra forma de observar a diferença entre grupos formais, informais, sociais, experimental e grupos de controle todos decorrentes do contexto organizacional, está disposta no quadro 01;
| Grupos formais | São grupos formados pelas relações das pessoais e são controladas por regulamentos explícitos, com normas e obrigações a devem ser consideradas por seus integrantes; |
| Grupos informais | São os grupos espontâneos de pessoas que formam a organização informal; |
| Grupos sociais | São conjuntos de pessoas que interagem entre si através de padrões de relacionamento; |
| Grupo experimental | É o grupo formado para participar de uma pesquisa e sujeito a mudanças nas condições de trabalho; |
| Grupos controle | É o grupo de trabalha sempre nas mesmas condições de trabalho a fim de comparar resultados com o grupo experimental. |
Quadro 01: Diferença entre os grupos formados na organização;
Fonte: Chiavenato (2001, p. 148).
Observa-se no quadro 01, que os indivíduos ao se inserir em uma organização procuram formar grupos por afinidades ou por objetivos em comum. Ao começar a evoluir, a organização formal torna-se burocrática, em face de regulamentos que identificam direitos, mas requerem as correspondentes obrigações dos colaboradores.
Esse estágio altera o desempenho da organização como um todo, inferindo principalmente em três de suas características comportamentais: formalidade; impessoalidade e profissionalismo. Juntas elas desenvolvem o tipo ideal de burocracia, criado por Max Weber (apud, Maximiano, 2000), conforme disposto no quadro 02;
| Formalidade | As burocracias são basicamente regulamentos de formas. A figura da autoridade é definida pela lei, que tem como finalidade a racionalidade da integração entre meios e fins. |
| Impessoalidade | Nas burocracias, os indivíduos obedecem à lei. As figuras da autoridade são obedecidas porque representam a lei. |
| Profissionalismo | As burocracias são constituídas por funcionários. E o resultado é fruto de sua participação, os funcionários obtêm os meios para sua estabilidade. As burocracias atuam como sistemas de sustento para os funcionários. |
Quadro 02: Principais características das organizações burocráticas.
Fonte: Maximiano (2000).
Como se pode observar no quadro 02, os funcionários interferem na organização e esta retroage sobre eles alterando-os no mesmo grau. Este conjunto dialético de forças define o próprio jeito de ser da organização. Segundo Fortes (1996, p.03):
Conhecer a estrutura dos grupos conduz o administrador a entender as normas, os papéis e outros atributos dos indivíduos para mais facilmente predizer os esquemas de comportamento em comitês, organização de projetos, grupos-tarefa, bem como indicar as necessidades de treinamento, os obstáculos que impedem o avanço e o progresso de suas organizações e justificar ações corretivas.
Estas estratégias utilizadas para a sustentabilidade das organizações formais dependerá de ferramentas tais como: visão, missão e valores, a serem observados por todos os colaboradores (SCARIOT et.al , 2006).
Missão – Visão, Valores e Estratégias das organizações
A união formada pela missão, visão e valores estabelece a razão de ser da empresa, assim como o seu posicionamento estratégico. A missão é algo duradouro dentro de uma empresa e tem a intenção de buscar a essência da sua organização, essa particularidade dá a direção e o significado de sua existência (OLIVEIRA, 1993).
Segundo Oliveira (1993), a missão da empresa traz consigo suas crenças, valores, tradição e sua filosofia, estando vinculada diretamente à finalidade empresarial e às suas intenções, que representam os motivos de sua existência. A visão empresarial é modificável, a empresa bem-sucedida tem uma visão do que almeja, e esta visão da origem a missão, que, por sua vez, fornece à empresa o seu impulso e sua direção.
Planejar de forma estratégica cada passo a seguir na organização é um processo essencial, porque traça as diretrizes para o estabelecimento dos planos de ação que resultarão em vantagens competitivas. Quando aplicado a ferramentas como a missão e os valores da empresa, atinge sua eficácia máxima quando entendido e realizado por todas as pessoas da organização em mutirão permanentemente bem direcionado (SCARIOT et.al, 2006,p.518).
Somente uma missão aberta, centralizada e comum pode manter unida a organização e capacitá-la a produzir frutos. Por exemplo: planos de reconhecimento para o colaborador que apresenta um alto padrão de qualidade dos seus serviços são atos que refletem a cultura interna da empresa e, são invocadas pela missão e pelos valores compartilhados com a direção da organização e com os funcionários, que se modificam em atitudes e comportamentos junto ao cliente, colegas na aquisição dos frutos de suas atividades (ROSSI Jr. 2001).
Segundo Scariot et. al. (2006), a missão deve ser divulgada correta e formalmente e estar fixada em todos os departamentos para que possa ser sempre lembrada. Como tal, deve estar presente em documentos impressos. É um modo de torná-la conhecida também da comunidade, e funcionando como uma forma de comunicar o propósito e os valores da organização.
No entanto Rossi Jr. (2001, p. 05) relata que existe outra forma de observar o papel da missão em uma organização, conforme disposto na figura 01;
Figura 1: Missão nas organizações.
Fonte: Revista IntegrAção (maio/2001).
Como se pode observar na figura 01, a missão tem o papel de expressar com precisão para onde a organização estará caminhando e os valores descrevem os comportamentos que a levarão lá. Segundo Rossi Jr. (2001), a declaração de missão serve também para que a organização assuma somente responsabilidades com foco em intervenções eficazes.
Quando julgar necessário, a organização deve planejar uma revisão de sua missão para reafirmá-la ou revisá-la. Os valores de uma organização estão ligados diretamente aos princípios éticos de suas ações, compondo-se de regras éticas que representam as ações de seus criadores, gestores e colaboradores em geral (OLIVEIRA, 1993).
Psicologia Organizacional e do Trabalho
A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada como Psicologia do Trabalho ou Industrial, surgiu em 1913, na Alemanha. Ela age com métodos e descobertas da Psicologia à solução de problemas industriais. As áreas de interesse da psicologia industrial segundo Cabral e Nick (1979, p. 313) são:
As práticas de emprego e admissão de pessoal; as condições e admissão de pessoal; as condições de trabalho, fadiga, moral e eficiência; as recompensas de trabalho; as relações entre operários e entre estes e seus superiores funcionais. Em sua acepção mais ampla, a psicologia industrial inclui as áreas da empresa, da publicidade e dos serviços militares.
Ela foi dividida em três correntes: Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho, sendo que uma não extingue a outra, mas completa e as ajustam dentro do contexto vigente, contribuindo para os profissionais da Psicologia junto às relações de trabalho (SPECTOR, 2006).
A Psicologia Organizacional atua no conjunto organizacional e na aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não atuam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais dos colaboradores, como relata Spector (2006, p.08);
Psicologia Organizacional é uma criação do século XX, com raízes no final do século XIX. Ela existe praticamente desde o início do campo da psicologia. Os primeiros a realizar um trabalho de Psicologia Organizacional foram os psicólogos experimentais que estavam interessados em aplicar novos princípios de psicologia para resolver problemas em organizações. Os trabalhos iniciais concentravam-se em questões de desempenho no trabalho e de eficiência organizacional.
Outra forma de observar a história da Psicologia Organizacional e seus eventos no processo de desenvolvimento nas últimas décadas está disposta no quadro 03;
| 1913 | É publicado o primeiro compêndio de psicologia organizacional; |
| 1917 | São desenvolvidos os testes psicológicos para admissão de funcionários; |
| 1921 | O primeiro Ph. D. de Psicologia Organizacional é concedido; a Psychological Corporation é fundada; |
| 1924 | São iniciados os estudos de Hawthorne; |
| 1939 | Inicia-se a Segunda Guerra Mundial; |
| 1964 | A lei que protege os direitos civis é aprovada nos Estados Unidos; |
| 1970 | A APA (Associação Americana de Psicologia) aceita o nome da Divisão de Psicologia Industrial e Organizacional; |
| 1991 | A lei que favorece os americanos com invalidez é aprovada nos EUA. |
Quadro 03: Linha do tempo com os principais acontecimentos;
Fonte: Spector (2006).
O quadro 03 explica a evolução da história da Psicologia Organizacional, que surge da necessidade de aprimorar as condições de trabalho para os colaboradores. Assim, verifica-se que a Psicologia Organizacional surge nas organizações com o intuito de fortalecer as relações humanas, atua na compreensão dos comportamentos, proporcionando, o bem-estar para os colaboradores.
Em outros termos, é um campo amplo de estudo que busca estabelecer modelos bem-conceituados, de teorias e procedimentos aplicáveis à compreensão e à análise dos seres humanos como agentes organizacionais (SPECTOR, 2006).
A Psicologia do Trabalho surge da necessidade, de atender as demandas das organizações, que buscam entender melhor seus colaboradores. Um longo caminho foi percorrido pela Psicologia do Trabalho em busca da significação de seu objeto de estudo, o comportamento humano. Os seus primeiros estudos “foram voltados à fadiga dos trabalhadores até o seu auge com a aplicação dos testes psicológicos em seleção de pessoal essa preocupação permeava os trabalhos dos psicólogos” (HASHIMOTO, 2004, p.01).
Segundo o mesmo autor, as relações de trabalho dão origem a diversos tipos de comportamentos humanos, esses, por sua vez, são originados por fenômenos psicológicos decorrentes da sua inserção nas organizações. Ao estudar o comportamento em uma organização, a Psicologia age nas dificuldades organizacionais ligadas à Gestão de Pessoas. A Psicologia, portanto, entra nas organizações com seu conhecimento teórico para atender as necessidades da produção. Porém, no passado, o conhecimento da Psicologia reduzia-se apenas manutenção da força de trabalho, por meio dos Nos dias de hoje (2010) com a necessidade constante de mudança nas empresas para promover o bem-estar dos funcionários, um dos objetivos principais das empresas é o de promover a melhor experiência de mercado aos seus funcionários.
Atuação dos psicólogos organizacionais
O campo de atuação dos psicólogos organizacionais é muito amplo, não se restringe apenas ao processo de recrutamento e seleção. Segundo Spector (2006 p. 07-08), as principais atividades dos psicólogos organizacionais estão dispostas na figura 02;
Figura 02: Principais atividades dos Psicólogos Organizacionais
Fonte: Spector (2006).
Pode-se observar na figura 02, que a Psicologia faz-se necessária para promover o crescimento pessoal e profissional do colaborador. A Psicologia, no contexto organizacional, analisa as relações de diferentes indivíduos dentro de uma organização, sejam empresas prestadoras de serviço, indústrias ou quaisquer outras relacionadas com grupos de pessoas que trabalhem em prol da produtividade e por um bem comum (SPECTOR, 2006).
Conforme Muchinsky (2004), atuação da Psicologia tem várias áreas de atuação, a Psicologia Organizacional se aproveita de algumas áreas de atuação que devem ser consideradas, dentre elas pode-se citar: a Seleção e Colocação; Treinamento e Desenvolvimento; Avaliação de Desempenho; Desenvolvimento Organizacional; Qualidade de Vida Profissional e a Ergonomia.
Nesta perspectiva, a atuação dos psicólogos organizacionais nasce para atender essa demanda, e sua atuação profissional fica reconhecida em função da sua aplicabilidade no mercado de trabalho. Deste modo, a Psicologia Organizacional entra nas organizações para intervir na Gestão dos Recursos Humanos, e no trabalho caracterizado a partir de uma compreensão do clima e da cultura organizacional. O levantamento do clima organizacional é útil para procurar o momento presente vivido numa organização e a percepção dele pelos seus colaboradores, antes de levar adiante uma intervenção (HASHIMOTO, 2004).
Comportamentos pessoal X Comportamento organizacional
O Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga o comportamento individual e grupal das pessoas, assim como o e seu comportamento dentro das organizações, segundo Kanaane (1994), existem diferentes concepções do termo comportamento, conforme dispostas no quadro 04:
| Comportamento individual | Retratam as reações inerentes do comportamento do indivíduo no contexto organizacional. |
| Comportamento grupal | Este comportamento faz referência às reações dos indivíduos que compõem um grupo; incluindo as pessoas, a interação, o sentimento, as atividades (tarefa), a comunicação e os objetivos. |
| Comportamento organizacional | Este comportamento refere-se às manifestações decorrentes do contexto organizacional, indicando os controles, o processo decisório e os esquemas técnicos - administrativos assumidos num dado momento organizacional. |
Quadro 04: Diferentes Concepções do Termo Comportamento;
Fonte: Kanaane (1994, p. 87).
Como se pode observar no quadro 04, os comportamentos são modificáveis e adaptáveis, dependem da situação a que estão submetidos, ou melhor, dependem dos estímulos que estão recebendo do meio. O comportamento organizacional aprimora-se no conhecimento obtido sobre o indivíduo para proporcionar as organizações um trabalho mais eficaz e de qualidade (KANAANE, 1994).
Desta forma, o comportamento humano é definido, segundo Cabral e Nick (1979, p. 63), como “um conjunto de normas extremamente complexas de reações ou respostas de um organismo aos estímulos recebidos do seu meio”; e esse, por sua vez, sofre influência dos valores que estão ligados a suas crenças, religião, atitudes, sentimentos e educação, que são fatores determinantes do seu comportamento,
O comportamento organizacional, segundo Kanaane (1994), compreende assuntos fundamentais como: desempenho de poder de liderança, motivação, entendimento interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho.
O comportamento individual apresenta as diversas reações inerentes ao indivíduo, seu comportamento no ambiente organizacional e tem valor de comunicação não se separa o eu pessoal do eu profissional. O estudo das organizações, do que as pessoas fazem ali e de como esse comportamento afeta a atuação destas, são de interesse das organizações, assim como o ambiente de trabalho do próprio (APPEL e PUCCI, 2007).
O comportamento organizacional caracteriza-se pelas funções do trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e administração, dentro de do contexto laboral. Kanaane (1995) assinala que cada pessoa possui um conjunto de valores ligados às suas atitudes, sentimentos, e o sujeito transfere para a organização esses valores e papéis que desempenha fora do ambiente profissional.
Diferenças individuais
As diferenças são observadas entre um indivíduo e outro desde a antiguidade e desperta atenção de estudiosos e gera vários estudos na área. Diante de mundo competitivo, as organizações têm se aprimorado em pesquisa comparativas de indivíduos para descobrir as aptidões e habilidades das pessoas, um desafio para conseguirem um eficiente diferencial competitivo (CARVALHO, 2000).
Segundo Cañizares (2003), descobrir talentos individuais constitui em ter noção dos elementos que fazem com que as pessoas e as equipes de trabalho consigam ser bem-sucedidas dentro de um ambiente organizacional.
Na relação indivíduo-organização existem elementos conflitantes que produzem inadequações na organização funcional do trabalho e, conseqüentemente, criam ambientes desfavoráveis para o desempenho. A identidade de um indivíduo caracteriza-se, principalmente, por um conjunto de valores adquiridos no decorrer da sua existência. Entretanto, a organização funciona na base de princípios, valores e políticas que definem o seu papel no mercado de participação (CAÑIZARES, 2003, p.01).
Os valores pessoais associados à responsabilidade, e à ética profissional, agregados ao respeito, poderiam ser agentes de conflitos entre os indivíduos e a organização, ou poderiam ser à base de uma relação harmoniosa das equipes que integram a organização. “Essa situação depende do nível de maturidade com que são administradas as diferenças e as diversidades do indivíduo no ambiente de trabalho e da disposição estratégica com que são definidas as contribuições dos funcionários” (CAÑIZARES, 2003, p.01).
Confirmando essa visão, Moscovici (apud. Lima e Albano, 2002, p.33) relatam que “a maneira de lidar com as diferenças individuais cria certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade”. Existem quatro tipos de características individuais que influenciam as organizações, percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem, e cada um deles afeta os comportamentos dos diretores e, estes, afetam os de seus subordinados (OLIVEIRA, 2002).
Nesse contexto, as diferenças individuais e a diversidade humana localizam-se no alicerce do trabalho em equipe e do pensamento criativo, os quais garantem a qualidade do desempenho individual, propiciando maior autonomia, numa comunicação justa.
O indivíduo é uma evolução que vem tomando consistência, resultando em uma revisão de diretrizes e direcionamentos da condição humana. Esse escopo redunda na livre comunicação em todos os níveis e direções, acompanhada de maior autonomia das pessoas e dos grupos, maior delegação (não designação apenas) e maior responsabilidade, estímulo à criatividade, possibilidade de avaliação pessoal, autonomia, crescimento e maturidade (KANAANE,1994, p.44).
Segundo Carvalho (2000), uma forma de conhecer as habilidades e aptidões do indivíduo é através de três instrumentos: entrevistas, questionários e escalas de testes psicológicos. Um dos fatores contraditórios na relação indivíduo e a organização são as expressões emocionais porque estas expressões dão origem ao sentimento de frustração,
O indivíduo submetido a uma situação de frustração (conflitos interpessoais), a este conflito faz com que o ambiente do trabalho torne-se um lugar de insatisfação, pois as estes conflitos interpessoais entre os indivíduos podem se deparar com manifestações comportamentais prejudiciais para organização, como: inveja, distorções na comunicação, medo, boicote e, assim, por diante, como pontua Cañizares (2003, p. 01);
Embora conhecer o amplo leque das diversidades e das diferenças individuais seja uma tarefa difícil de ser feita, algumas propostas de gestão podem contribuir para o entendimento do comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho e para o estabelecimento de normas que afiancem uma relação harmoniosa entre o indivíduo e a organização. Essas propostas podem se resumir na criação de espaços para a individualidade e o estímulo à prática do comportamento ético.
Existem situações que envolvem a tolerância de uma pessoa com uma determinada situação. Algumas não têm a capacidade de assimilar informações de forma a minimizar essa tolerância, no entanto, outras são hábeis em processar muitos pensamentos ao mesmo tempo. Essas diferenças individuais são observáveis e fazem a diferença de cada pessoa (Cunha, 2007).
Deste modo, quanto maior for o conhecimento da organização das diferenças e diversidades individuais, maior será a qualidade na contribuição dos colaboradores, em termos de habilidades e de empenho com a organização.
Cultura Organizacional
Segundo Morgan (apud Zanelli et.al, 2004), a palavra cultura é uma expressão derivada do latim;
A palavra cultura, que em latim é colere, desde a Roma antiga, restringia-se ao cultivo da terra, ao trabalho relativo à produção de plantas úteis aos serem humanos- o que se entende como agricultura.em seguida, cultura também passou a se referir aos cuidados com as crianças visando ao desenvolvimento de suas qualidades e faculdades- o que se entende atualmente como puericultura. Depois, o termo também agregou o sentido de culto aos deuses. (p. 407).
Para Kanaane (1994), a cultura organizacional é um conjunto de três dimensões: material – norma produtiva; psicossocial – sistema de comunicação e interação dos envolvidos e ideologia - princípio de valores vigentes na organização.
Ela envolve diferentes aspectos, normas, valores, rituais, lendas, crenças, e hábitos entre outros, como expõe Muchinsky (2004, p.256);
Profundamente arraigados na cultura organizacional estão os processos de comunicação, porque é pela comunicação que a cultura é transmitida. É por meio das interações com membros organizacionais mais antigos que os novos recrutas são aculturados. É assim que os novos membros aprendem a linguagem e o comportamento adequado do grupo, ouvem suas historias e lendas e observam os ritos rituais da organização.
Conforme Nassar (apud. Lima e Albano, 2002, p.34), a “cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos”. Desse modo, perante a sociedade e, principalmente, no mercado competitivo, a cultura organizacional faz a diferença nos sistemas de administração.
Ela está sempre se modificando e, em muitas ocasiões, sequer são percebíveis pelos membros da própria organização. Precisamente, por sua forma de se estabelecer, colabora com a empresa a partir de um desenvolvimento constante e persistente (MUCHINSKY, 2004). Nesse contexto, Furnham e Gunter (apud. Muchinsky, 2004) pontuam que a cultura organizacional possui três características ilustradas no quadro 06:
| Primeiro | A cultura de uma organização, muitas das vezes, tem as características de seus fundadores. Esses costumam ter personalidades decisivas, valores sólidos e uma visão clara do que almejam à organização, são decisivos na contratação dos funcionários. |
| Segundo | A cultura desenvolve-se a partir da experiência da organização com o ambiente fora do contexto organizacional. A organização precisa ter sua própria identidade, interna e externamente, impondo-se e destacando-se no mercado em que opera, ela poderá identificar que alguns valores e algumas práticas são mais eficazes do que outras. |
| Terceiro | A cultura forma-se a partir da necessidade de cultivar relacionamentos de trabalho eficazes entre os funcionários. Estado ela sujeita a natureza do negócio da organização e das características das pessoas que precisa contratar, e das diferentes expectativas e valores a serem desenvolvidos. |
Quadro 06: Características da Cultura Organizacional;
Fonte: Muchinsky (2004, p. 256).
O quadro 06 mostra que a cultura organizacional se desenvolve influenciada pelos processos de comunicação, e estes, por sua vez, aparecem visivelmente a partir dos ritos tangíveis e visíveis. Conforme o mesmo autor, os ritos observáveis são: “ritos de passagem (contratação e treinamento básico), degradação (demissão), renovação (atividades de desenvolvimento), redução de conflito (negociação coletiva) e integração (festas da empresa)” (MUCHINSKY, 2004, p.256).
Conforme Schein (1982), para compreender a cultura organizacional é fundamental identificar o comportamento observado na organização, com uma descrição limitada do comportamento, diferenciada do contexto cultural em que ele acontece, por isso, possui um valor restrito para se compreender a organização.
Para Chiavenato (1999), a cultura organizacional, diferencia-se em três diferentes níveis:
- Artefatos: é o primeiro nível da cultura, portanto é visível, e podem ser visualizados mais facilmente por todos os indivíduos, compreendidos com seus produtos disponíveis, observáveis nos serviços e padrões de comportamento dos colaboradores da organização, podem ser classificados como os símbolos, lemas, cerimônias, histórias, etc.
- Valores Compartilhados: é o segundo grau da cultura, conseqüentemente é importante para os indivíduos e determinam os motivos pelas quais atuam da forma que atuam, em algumas organizações os valores são estabelecidos pelos seus fundadores.
- Pressuposições Básicas: é o terceiro nível, é mais intenso e, portanto não visível. Que podem ser as crenças, emoção, percepções e sentimentos inconscientes dos colaboradores.
Toda organização apresenta sua construção física, mas isso não é suficiente para defini-la e diferenciá-la das demais, é preciso que outros fatores realcem esse aspecto. Estes fatores são os papéis, as normas e a cultura; juntos, eles dão origem ao que o autor chama de “sistema social”.
A organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, daí a importância e a responsabilidade diante dos outros, das novas gerações. Tais valores representam a tecnologia, a estrutura de cargos, o status, o poder, e o sistema de comunicação como elemento básico para a efetiva atuação organizacional (KANAANE, 1994, p.30).
Assim, a organização constitui um sistema social onde estão incluídos seus valores. A cultura organizacional pode sofrer mudanças com o passar do tempo, mesmo que a organização lute contra elas, disponível no próximo capítulo.
Mudança na cultura Organizacional
A mudança organizacional não acontece de um dia para o outro, é um processo duradouro, e envolve a lembrança organizacional do passado. De acordo com Vergasta (apud. Lima e Albano, 2002), a cultura organizacional não é pronta e acabada, mas é algo que está em constante transformação, de acordo com sua história. Deste modo, as organizações surgem com seus propósitos ou objetivos, e conseqüentemente, todas sofrem influências do contexto sócio-econômico-cultural, apresentando variáveis diferenciadas.
Isto se deve a inúmeras variáreis, como o modelo de gestão que recebem o tipo de liderança predominante, o comprometimento de seus colaboradores, a sub-cultura local com suas respectivas crenças e tabus, a uma diversidade de fatores que irão constituir numa cultura organizacional diferente em cada organização (LIMA E ALBANO, 2002, p.34).
As organizações precisam estar atentas ao seu status quo, para permanecerem atuando e mantendo os laços de fidelidade para com seu passado. Mas o que funcionou no passado foi um produto das condições vigentes naquela época e, diante de condições novas, surgem necessidades de outras modernizações para continuarem a ser competitivas (MUCHINSKY, 2004).
A mudança da cultura organizacional pode ser analisada em um nível visível e outro invisível. Segundo Chiavenato (apud. Lima e Albano, 2002, p. 35), “no nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados. No nível invisível, como um iceberg, estão os valores compartilhados e crenças que persistem por um longo período. Este nível é mais difícil de mudar.”
Vários autores como Kotter e Heskett, Applbaum e Batt (apud. Muchinsky, 2004) identificaram quatro características críticas no processo de mudança. Uma demonstração mais clara das influências destas características na mudança organizacional encontra-se disponibilizada no quadro 07;
| Um líder forte | É importante para a organização que o líder seja forte que possa iniciar e sustentar a mudança cultural, e se esforçarão consideravelmente para manter o status quo. Muitas vezes, a mudança cultural é iniciada por um líder forte no leme, mas outros líderes influentes passar a existir no processo. |
| Uma visão clara do que precisa ser feito | É necessário que exista um senso de visão ou direção quanto ao rumo da organização. Não é aceitável para uma organização apenas que um líder tenha a iniciativa da mudança cultura, faz-se necessário e presente a crença compartilhada do que será a nova cultural. A mudança é consecutivamente necessária as organizações para adaptação aos seus ambientes, a organização necessita aprender a mudar. |
| Desenvolvimento de novos procedimentos de trabalho | É necessário para a organização desenvolver novos procedimentos de trabalho para que assim venham contribuir com os novos valores culturais que estão sendo implantados. A organização precisa estar atenta para agir no processo de mudança. Não deixar a mudança ter uma recaída e voltar às antigas maneiras de pensar. |
| Uma organização aberta para aprender | A organização precisa preparar-se para agüentar períodos difíceis que aconteceram e aprender com esses tempos difíceis, aprender com seus erros, e ao fazer isso, erros serão cometidos, mas esses erros fazem parte de um processo de mudança normal e saudável. |
Quadro 07: Característica críticas no processo de mudança;
Fonte: Muchinsky (2004, p. 256).
O quadro 07 mostra que a mudança na cultura organizacional está relacionada com o comportamento dos indivíduos, portanto, quando uma organização não alcança seus objetivos faz-se necessária uma mudança no comportamento dos indivíduos. Ao realizar uma mudança no comportamento organizacional, segundo o referido autor, em geral, exige-se uma mudança na cultura da organização, essa envolve elementos como valores, convicções atitudes e a coragem motivadora dos comportamentos.
Segundo Teixeira Júnior (2005), um diagnóstico organizacional mais detalhado pode ser realizado para observar os níveis de aceitação da mudança da cultura, sobre o ambiente físico de trabalho, as condições sociais e as psicológicas.
Clima e Diagnóstico Organizacional
O conceito de clima organizacional origina-se do grego Klima, e significa tendência, inclinação, segundo Coda (apud. Cunha e Carmo, 2007, p.06), é “uma tendência ou inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas que dela fazem parte, estariam efetivamente sendo atendidas, constituindo esse aspecto como um dos indicadores da eficiência organizacional”.
O propósito do clima organizacional é perceber a realidade que abrange o contexto organizacional, resultado dos diferentes comportamentos individuais ou formado a partir desse ambiente, que refletem na motivação, produtividade do trabalho e na satisfação dos colaboradores (LUZ, 2001).
Segundo a mesma autora, o clima identifica o grau de satisfação pessoal dos indivíduos no trabalho. Observa-se que ele influencia fortemente a produtividade das pessoas no contexto organizacional e, portanto, a empresa como um todo. Deste modo, é importante incentivar e motivar os colaboradores, proporcionando uma adequada afinidade entre os colaboradores da empresa,
O clima tem sua primeira origem com os valores da organização, nas tradições, normas, rituais, lendas, crenças, hábitos, etc., todos influenciam diretamente o estilo da administração, e esta por sua vez, afetará o comportamento dos demais colaboradores. Nessa perspectiva um estudo detalhado destes comportamentos trará resultados positivos para a organização.
(...) as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho; embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião (pois não tem a mesma percepção). O Clima Organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes, padrões de comportamento, formais e informais, que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho (LUZ, 2000, p.187).
Portanto, pode-se supor que clima organizacional provém, fundamentalmente, do estado motivacional de cada indivíduo, e este, por sua vez, influencia o ambiente que influencia novamente o ambiente grupal. Os comportamentos originados neste sentido indicam o maior ou menor grau de satisfação dos colaboradores no trabalho (CUNHA e CARMO, 2007).
A troca de influências cria um impacto entre o indivíduo, o grupo e a organização, como um todo. Os comportamentos decorrentes dessa influência dentro das organizações surgem com a finalidade de aproveitar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional (ROBBINS, 2002).
O clima organizacional sofre transformações de tempo em tempo e as alterações são de longo prazo. Para mudar o clima, é preciso mudar a percepção grupal e, para isto, é preciso alterar a percepção individual. Assim sendo, o clima organizacional em algumas vezes se confunde com a cultura organizacional.
O estudo do clima organizacional de uma organização sempre vai ser o reflexo de sua cultura organizacional. Existe um processo de influência mútua entre ambas. Além do modelo de estudo de clima organizacional ser um instrumento muito importante para a assimilação do clima organizacional, constituem-se em processos constitutivos da sua cultura (CUNHA e CARMO, 2007, p. 08).
Para os mesmos autores, o clima organizacional e cultura organizacional, em certo momento são usados para esclarecer o mesmo fenômeno, mas existem diferenças eles, o clima é uma maneira de identificar as expectativas dos indivíduos em relação ao trabalho em uma organização, e a cultura, portanto, ocupa-se da natureza das crenças e expectativas sobre a existência organizacional.
Assim sendo, ao se conseguir desenvolver um clima organizacional que proporcione a satisfação das necessidades de seus participantes e que os m a realizarem seus objetivos da organização, ao mesmo tempo, têm-se um clima propício ao aumento da eficácia da mesma (KANAANE, 1994).
As informações internas e externas, identificadas no clima organizacional são: comunicação, objetivos, responsabilidades, benefícios, participação, criatividade, liderança, motivação, reconhecimento, padrões de qualidade, entre outros. Para que se realize uma mudança no clima organizacional, as organizações precisam inovar, se bem que essas mudanças devam abranger quatro características básicas, segundo Silva (2001, p.425):
· Adaptabilidade: Resolver os problemas com reação rápida e flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente;
· Senso de identidade: Conhecimento e compreensão do passado e do presente, bem como a compreensão e o compartilhamento dos objetivos da organização por todos os seus participantes;
· Perspectiva exata do meio de ambiente: Diagnosticar e compreender o meio ambiente;
· Integração entre os participantes: A organização deve se comportar como um todo orgânico.
Estas características fazem parte da mudança do clima organizacional. Diferentes aspectos devem ser considerados ao fazer uma pesquisa de clima, pois fatores psicológicos podem alterar o resultado aguardado, e as causas mais freqüentes entre os colaboradores dizem respeito à satisfação, angústias, frustrações, tensões e ansiedades (expectativa). Portanto, todo indivíduo tem sua adaptabilidade em um contexto grupal, sua forma de ser e agir. Segundo Shibutani (apud Lima e Albano, 2002, p.37);
Cada pessoa aborda o mundo do ponto de vista da cultura do seu grupo, cada um percebe, pensa forma julgamentos e controla a si mesmo de acordo com o quadro de referencia do grupo do qual participa. Como ele define objetos, outras pessoas, o mundo e a si próprio a partir da perspectiva que compartilha com outros, ele pode visualizar sua linha de ação proposta a partir desse ponto de vista generalizado, e antecipar a reação dos outro, inibir impulsos indesejáveis e assim dirigir sua conduta.
Nesta perspectiva, a melhor maneira de identificar e avaliar as características individuais e grupais é através de uma pesquisa de clima organizacional que é um instrumento que, se aplicado de forma correta e sistemática, com objetivos de mapear ou retratar os aspectos decisivos, demonstram o momento motivacional dos funcionários da organização através da identificação dos pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações (KAHALE, 2004).
Conclusão
O clima organizacional é o reflexo positivo ou negativo, resultante dos conflitos, dos comportamentos, da motivação e da satisfação do trabalho. Todos esses fenômenos são resultantes da cultura da organização. O comportamento pessoal proporciona inúmeras reações favoráveis ao indivíduo, quando este se insere num ambiente organizacional, priorizando a importância da comunicação entre chefia e colaboradores, pois não se separa o eu pessoal do eu profissional.
Para Kanaane (1994) o desempenho organizacional envolve processos fundamentais como: o bom desempenho do líder, assim como o seu relacionamento para com seus subordinados, a motivação que impulsiona todos no contexto organizacional, o entendimento interpessoal, a construção dos processos grupais, promovendo o aprendizado.
O comportamento organizacional, desta forma, abrange as atitudes e as percepções dos sujeitos, e envolve processos de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e a administração de fatores que evitam o estresse no trabalho.
É importante ressaltar que, no contexto organizacional, os grupos informais são caracterizados em maior grau por relações pessoais, no entanto, existem também os grupos formais, decorrentes das características do próprio trabalho e da hierarquia natural de toda organização.
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